Batalla de Ideas

7 julio, 2020

El Convenio 190 de la OIT como punto de partida

El pasado miércoles 24 de junio el Senado dio media sanción y giró a Diputados el proyecto impulsado por el Poder Ejecutivo que ratifica el Convenio 190 y Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. ¿Qué desafíos nos depara la ratificación a quiénes nos organizamos contra la violencia machista en todos los ámbitos?

Guadalupe Santana*

@puede_fallar

COMPARTIR AHORA

El pasado miércoles 24 de junio, y sin la presencia de la oposición, el Senado dio media sanción y giró a Diputados el proyecto impulsado por el Poder Ejecutivo que ratifica el Convenio 190 y Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. 

Ambos instrumentos, aprobados en Ginebra en junio del año pasado, en el marco de la 108º Conferencia de la OIT y en el año de su centenario, son los primeros después de ocho años y se constituyen como los pioneros en abordar la la violencia laboral e incluir la perspectiva de género. 

Contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo desde la perspectiva de género

Las disposiciones previstas se inscriben en los tratados internacionales de Derechos Humanos, especialmente, la Convención de Belem do Pará, que establece la violencia de género en el ámbito laboral como una violación a los Derechos Humanos, y que fue receptada en nuestra legislación nacional a través de la Ley 26.485, de protección integral para prevenir, erradicar y sancionar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. De este modo, se vincula la violencia y el acoso en el trabajo con la vulneración de los Derechos Humanos, en tanto atenta contra el derecho a una vida libre de violencias, contra la igualdad y la discriminación y significa una amenaza en el acceso de las mujeres y diversidades a los puestos de trabajo.

Como fue relatado para este portal en momentos de su celebración, la normativa expresa un cambio de paradigma en la forma de entender y regular las relaciones laborales. De este modo, el ente tripartito conformado por Estados, representantes de trabajadores y de empresarios, se hizo eco de las décadas de lucha contra la violencia machista que tuvieron su expresión multitudinaria e internacionalista en los movimientos del #NiUnaMenos y el #MeToo y que, fundamentalmente, el sindicalismo feminista de todo el mundo levantó como bandera para el mundo del trabajo.

¿Cuáles son los principales aportes del Convenio 190 y la Recomendación 206?

Entre los principales aportes del Convenio 190 y su Recomendación, se encuentra la definición misma de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que se instituye como una conceptualización universal para todos los Estados sobre un fenómeno relativamente nuevo. En el artículo 1, el Convenio lo define como un “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Así, el enfoque del que parte la normativa se distancia de las miradas tradicionales que ponían en el centro de la escena a la víctima y la intención del agresor -que tenía que tener como fin la exclusión de la persona del ámbito laboral- y que requerían la repetición en el tiempo de conductas lesivas. Desde esta nueva mirada, poco importa si una persona es más o menos permeable a la violencia y el acoso, lo que interesa es la conducta del agresor. Por esa razón, la Recomendación 206 que complementa al Convenio, sugiere la inversión de la carga de la prueba: ya no es la persona en situación de violencia quien debe brindar las pruebas del hostigamiento más allá de algunos indicios, sino el agresor el que tenga que probar que no hubo tal violencia.

Otro de los puntos interesantes de la herramienta es la amplitud, ya que alcanza a asalariades formales e informales y también a quienes hayan sido despedides o estén buscando trabajo. Asimismo, contempla como espacio de protección el trayecto entre el hogar y el trabajo, los eventos sociales, capacitaciones y todo tipo de situaciones promovidas por la patronal, e incluye la violencia y el acoso realizados a través de las TIC (tecnologías de la información y comunicación), de especial consideración en este contexto en el que el trabajo remoto se encuentra en la agenda pública. Además, expresa el reconocimiento del impacto que la violencia de género en el ámbito doméstico tiene en el ámbito público, por tratarse de un problema social y político y no privado, y cómo ello afecta a las mujeres y diversidades en el acceso, estabilidad, ascenso y permanencia en el empleo. 

Por último, la normativa envía una fuerte señal al sector empresario, siempre muy reticente a este tema, toda vez que reconoce que la violencia afecta la salud física, psíquica y sexual de les trabajadores y en definitiva, atenta contra el trabajo sostenible y afectan la organización empresaria. Por esa razón, promueve la tolerancia cero a las distintas formas de violencia en ese ámbito e insta a los Estados, las organizaciones de trabajadores y empresas a trabajar en la sensibilización, prevención, intervención y erradicación.

Su ratificación como punto de partida

Para que un Convenio de la OIT sea vinculante para los Estados miembros, antes debe entrar en vigor. Ello sucede doce meses después de que, al menos dos de esos Estados lo ratifiquen. En este caso, el Convenio 190 cuenta con la ratificación de Uruguay y de Fiji, es decir que entrará en vigor en junio de 2021.

En el caso de nuestro país, una vez que Diputados apruebe el proyecto con la segunda media sanción, el instrumento de ratificación deberá ser llevado a Ginebra y a partir de los doce meses desde ese acto, entrará en vigencia. 

A partir de allí, comienza una segunda etapa. En primer lugar, se procede a reunir toda la normativa existente en la materia, identificar qué sirve y qué se necesita para hacer efectivo el tratado. En este sentido, la Ley Micaela, aunque anterior, no deja de ser una forma concreta de implementación.

Pero el Convenio no sólo obliga al Estado, también a las empresas y a lo sindicatos. Para ello cuenta con instrucciones concretas para su aplicación, que será a través de la ley, las políticas públicas y de la negociación colectiva. Es decir que hay un reconocimiento de la negociación colectiva como una herramienta efectiva para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo el trabajo; así como también hay una obligatoriedad, que hasta acá no existía, de incluir en ella la perspectiva de género.

Algunos desafíos para el mundo sindical

Algo que tode militante popular, feminista y sindical tiene claro desde el primer momento, es que una ley poco resuelve por sí sola, sino que es más bien una herramienta más del repertorio que el movimiento tiene a su alcance para avanzar en la lucha contra todas las formas de violencia y opresión que despliegan el capitalismo y el patriarcado. 

En este caso, tanto desde el feminismo como desde sindicalismo, sabemos que la OIT no ha inventado nada, sino que ha sido receptiva de demandas históricas que gracias a la magnitud y efervescencia de los últimos años, han permeado en las distintas institucionalidades. 

En este sentido, el Convenio 190 y su Recomendación complementaria, son un soporte fundamental para incluir la perspectiva de género en la negociación colectiva y de este modo, luchar por lugares de trabajo libres de violencia y acoso. Pero al mismo tiempo nos permiten disputar el reconocimiento de nuestros pares en los sindicatos en torno a la relevancia de estas temáticas, no dimensionadas de manera unánime y cabal hasta acá.

Es imperioso que el movimiento obrero comience a transversalizar la mirada de género en su agenda de reivindicaciones frente a las patronales, pero también hacia su vida interna para enriquecer la lucha y fortalecer las propias organizaciones. 

La Ley Micaela también es una herramienta en este sentido. Por eso, desde el sindicalismo feminista se ha empezado a instalar la necesidad de la “Micaela Sindical”, es decir, de que los sindicatos comiencen a implementar las capacitaciones en materia de género y violencia machista hacia su interior, formando delegades para la prevención y el acompañamiento de compañeres que atraviesan estas situaciones pero también como forma de erradicar las distintas formas de violencia y micromachismos presentes en las organizaciones sindicales, las cuales impiden el desarrollo pleno de las mujeres y la diversidad como militantes y dirigentes de un sindicalismo más inclusivo, más democrático y más diverso. 

Si llegaste hasta acá es porque te interesa la información rigurosa, porque valorás tener otra mirada más allá del bombardeo cotidiano de la gran mayoría de los medios. NOTAS Periodismo Popular cuenta con vos para renovarlo cada día. Defendé la otra mirada.

Aportá a Batalla de Ideas

¿Querés uno de nuestros libros?

Podés conseguirlo a precio promocional haciendo click en la imagen. ¡Escribinos y te contactamos para hacértelo llegar!

Conseguilos